Закончились длинные выходные, сотрудники вышли на работу, но от тонуса и энтузиазма, которыми все горели в декабре, не осталось и следа? Как быть в такой ситуации руководителю? Как быстро настроить коллектив на рабочий лад и задать высокий темп и уровень продуктивности с первых дней?
Делюсь пошаговой инструкцией приведения рабочего коллектива в тонус в начале года.
Делюсь пошаговой инструкцией приведения рабочего коллектива в тонус в начале года.
1. Проведите общее собрание ключевых руководителей
Познакомьте их с результатами года. Понятно, что сотрудникам уже известны все показатели. Но одно дело - знать самим, и совсем другое - услышать итоги года от собственника или Генерального директора. Постарайтесь быть беспристрастным. Ваша цель - не найти крайнего. Ваша цель - понять, что думают Ваши руководители о ситуации, вовлечь их в процесс анализа результатов.
Каждому участнику встречи необходимо дать слово и внимательно выслушать его мнение, не перебивая и не давая оценку сказанному. Если Вы не позволите им озвучить свою версию происходящего и не отнесетесь к их выводам с уважением, то в будущем никогда не услышите от них правды. Если же они будут молчать, то это сигнал для Вас. Либо сотрудники не хотят говорить, либо им все равно. И в том, и другом случае это – проблема.
Обращайте внимание на поведение руководителей: кто как реагирует, кто слушает с интересом, кому всё равно. С этой командой Вам идти дальше. Со всей?
Завершите встречу на позитиве. Страх - не Ваш союзник.
Обязательно проанализируйте прошедшее собрание. Что из озвученного руководителями об итогах года и причинах проблем совпало с Вашими собственными мыслями, а что - нет? Почему? Как вели себя сотрудники? Определите, с кем Вы дальше пойдете вместе, а с кем – больше не по пути.
Познакомьте их с результатами года. Понятно, что сотрудникам уже известны все показатели. Но одно дело - знать самим, и совсем другое - услышать итоги года от собственника или Генерального директора. Постарайтесь быть беспристрастным. Ваша цель - не найти крайнего. Ваша цель - понять, что думают Ваши руководители о ситуации, вовлечь их в процесс анализа результатов.
Каждому участнику встречи необходимо дать слово и внимательно выслушать его мнение, не перебивая и не давая оценку сказанному. Если Вы не позволите им озвучить свою версию происходящего и не отнесетесь к их выводам с уважением, то в будущем никогда не услышите от них правды. Если же они будут молчать, то это сигнал для Вас. Либо сотрудники не хотят говорить, либо им все равно. И в том, и другом случае это – проблема.
Обращайте внимание на поведение руководителей: кто как реагирует, кто слушает с интересом, кому всё равно. С этой командой Вам идти дальше. Со всей?
Завершите встречу на позитиве. Страх - не Ваш союзник.
Обязательно проанализируйте прошедшее собрание. Что из озвученного руководителями об итогах года и причинах проблем совпало с Вашими собственными мыслями, а что - нет? Почему? Как вели себя сотрудники? Определите, с кем Вы дальше пойдете вместе, а с кем – больше не по пути.
2. Проведите серию индивидуальных встреч с каждым руководителем
Сначала нужно встретиться с теми, с кем Вы бы хотели работать далее. Постарайтесь замотивировать этих сотрудников на рабочий год и выправление ситуации. Не деньгами – для этого есть мотивационная программа. Своим отношением и верой в сотрудника. Поверьте, это мотивирует не меньше.
Разговор с другой частью сотрудников Вам должен дать информацию: почему они стали такими. Либо Вы неправильно ими руководите, либо они просто не тянут свой объём работы.
Цель разговора с ними - не увольнение. Цель – найти правильное использование их потенциала для компании. Вы в них вложили много ресурсов (время и деньги), терять которые нежелательно. В конце концов их неудача лежит в плоскости Вашего управления и Вашей ответственности за персонал.
Конечно, если Вы столкнулись с противоборством, враньём или воровством со стороны сотрудника – таких надо увольнять сразу.
Сначала нужно встретиться с теми, с кем Вы бы хотели работать далее. Постарайтесь замотивировать этих сотрудников на рабочий год и выправление ситуации. Не деньгами – для этого есть мотивационная программа. Своим отношением и верой в сотрудника. Поверьте, это мотивирует не меньше.
Разговор с другой частью сотрудников Вам должен дать информацию: почему они стали такими. Либо Вы неправильно ими руководите, либо они просто не тянут свой объём работы.
Цель разговора с ними - не увольнение. Цель – найти правильное использование их потенциала для компании. Вы в них вложили много ресурсов (время и деньги), терять которые нежелательно. В конце концов их неудача лежит в плоскости Вашего управления и Вашей ответственности за персонал.
Конечно, если Вы столкнулись с противоборством, враньём или воровством со стороны сотрудника – таких надо увольнять сразу.
3. Определите цели на год, команду и мотивацию
После того, как составлено мнение об итогах прошлого года, сделаны выводы о причинах отклонений в результатах, понята позиция сотрудников, сформируйте (или уточните, если они были определены ранее) цели на текущий год, определите управленческую команду (если будут изменения) и новую мотивационную программу для неё. Я всегда рекомендую предусмотреть для руководителей и ведущих специалистов годовой бонус от прибыли компании, чтобы объединить их общей целью.
Повстречайтесь с ключевыми руководителями, кому доверяете больше, и обрисуйте им свои мысли и планы – может, они Вам что-то и подскажут дополнительно.
После того, как составлено мнение об итогах прошлого года, сделаны выводы о причинах отклонений в результатах, понята позиция сотрудников, сформируйте (или уточните, если они были определены ранее) цели на текущий год, определите управленческую команду (если будут изменения) и новую мотивационную программу для неё. Я всегда рекомендую предусмотреть для руководителей и ведущих специалистов годовой бонус от прибыли компании, чтобы объединить их общей целью.
Повстречайтесь с ключевыми руководителями, кому доверяете больше, и обрисуйте им свои мысли и планы – может, они Вам что-то и подскажут дополнительно.
4. Доведите цели и инструменты их достижения до сотрудников
Спланируйте большую встречу с сотрудниками. Продумайте сильные и слабые стороны своего выступления. Оцените возможные риски, подготовьте ответы на возражения или неприятие со стороны персонала.
Проведите общее собрание. Оно должно быть позитивным, чётким и конкретным. Не надо воды. Только кратко. Дайте ключевые проблемы предыдущего года и методы, которыми Вы планируете эти проблемы решить. И расскажите о планах компании.
Важно на общей встрече уделить внимание персоналу, проговорить изменения в управленческой команде:
Спланируйте большую встречу с сотрудниками. Продумайте сильные и слабые стороны своего выступления. Оцените возможные риски, подготовьте ответы на возражения или неприятие со стороны персонала.
Проведите общее собрание. Оно должно быть позитивным, чётким и конкретным. Не надо воды. Только кратко. Дайте ключевые проблемы предыдущего года и методы, которыми Вы планируете эти проблемы решить. И расскажите о планах компании.
Важно на общей встрече уделить внимание персоналу, проговорить изменения в управленческой команде:
- тех, кто остается на своих местах – поблагодарить за работу в предыдущем году, озвучить планы для них и высказать пожелания успеха;
- для тех, кто переходит на новые должности – отметить достижения в предыдущем году, пожелать успеха на новом месте и подчеркнуть свою веру в них;
- о тех, кто был уволен или сам покинул компанию по результатам года – как можно понятнее рассказать о причинах расставания, даже если Вам это неприятно.
Такая последовательность действий позволит привести в порядок мысли, прояснить цели нового рабочего года и мягко, но настойчиво вовлечь коллектив в рабочий ритм с первых дней.
